Seguramente habrás leído en el pasado varios posts sobre ”las preguntas más (comprometidas, comunes, extrañas) en una entrevista de trabajo”. Yo llevo un tiempo dándole vueltas a lo contrario. A lo importante que es saber preguntar cuando eres tú el/la que buscas un empleo, cuando tienes frente a ti a un entrevistador, a tu futura jefa o un posible partner. 

No es extraño el caso en que, tras hora y media de ametrallamiento, quien te está entrevistando te espete lo siguiente: ¿Querrías preguntarme algo sobre el puesto? Es un momento importante que no se suele saber abordar correctamente, cayendo en tópicos como la hora de salida, el salario (siempre se negocia), o los temidos silencios incómodos.

En una conversación las preguntas que hacemos nos descubren más de lo que pensamos. 

¿Habías pensado alguna vez que las preguntas que hagas pueden ser cruciales en el proceso? ¿Que con tus preguntas puedes orientar/alterar la marcha de la conversación y la entrevista? 

Lo reconozco. Me gusta cuando una persona realiza las preguntas adecuadas, cuando muestra curiosidad acerca del rol a desempeñar, la realidad del sector o el momento en que se encuentra el área a la cual se podría unir. Curiosamente nadie me suele preguntar acerca del perfil de liderazgo de quien se supone será su responsable (¿no se supone que es una de las causas de mayor insatisfacción laboral?) Haciendo las preguntas adecuadas tienes la posibilidad de conocer si esa organización que hoy te entrevista es la ideal para ti. Tienes la posibilidad de olisquear dónde te metes, sobre todo cuando quien te entrevista es tu futuro/a responsable.

Algunos ejemplos de preguntas reveladoras:

• ¿Cuáles son los proyectos estratégicos que se están abordando desde el área? ¿Qué se está haciendo hoy en día? ¿Se trata de un área en expansión?
• ¿Qué aspectos del desempeño del trabajo son valorados? ¿Por qué se me va a reconocer en este puesto? ¿Qué se espera de la persona que asuma este rol?
• ¿Cómo funciona el equipo? ¿Cuáles son sus fortalezas?
• ¿Qué tal clima hay en el área / la organización? 

Preguntar bien es recabar información importante sobre tu futura organización, los valores que subyacen, su estilo, las actitudes y las prioridades de tu futuro jefe/a…

Y más allá, ¿por qué no reflexionar sobre cómo te han tratado durante la entrevista? ¿están siendo profesionales a la hora de ponerse en contacto contigo a lo largo del proceso? ¿cómo habla el entrevistador de las personas de su equipo? ¿las valora? Y, cuando haces preguntas, ¿te responden con sinceridad o las ignoran? ¿te has sentido escuchado? ¿te ves trabajando con ese tipo que tienes enfrente? ¿qué sentías cuando te lanzaba preguntas?

Seguro que somos muchos quienes valoramos las buenas preguntas; aquellas que demuestran el interés genuino por el trabajo, por conocer la organización a la que buscas incorporarte, que dan muestra de iniciativa, curiosidad, inteligencia y pensamiento crítico. No lo dudes: si alguien te cuestiona a raíz de las (buenas) preguntas que haces en una entrevista, quizás ésa no sea la organización que estás buscando. 

En definitiva, si realizas las preguntas adecuadas, puedes tener mucho ganado.

* La foto que ilustra el texto es de cayusa

Y te diré quién eres.

A través del Facebook de Deusto accedí hace meses (algo así como 15) a un artículo del profesor e investigador Miguel A. Vadillo en el que, desde dentro, realizaba una radiografía emocional de los procesos de selección de personas en las Universidades españolas. Las comparativas son odiosas, y con el norte de Europa, difíciles de digerir. Venía a poner sobre la mesa aspectos fundamentales de cualquier proceso de selección profesional / avanzado: transparencia en el proceso de definición de las necesidades, máxima publicidad y difusión de las vacantes, igualdad de oportunidades, reconocimiento al mérito, pruebas de evaluación…

La realidad es que los procesos de selección te definen forzosamente como proyecto empresarial. Cómo atraes talento (o cómo no lo atraes) define a cualquier organización, y por supuesto, define a nuestras universidades. Un sector como el del conocimiento debería ser escrupulosamente ejemplar en la ejecución de los procesos de incorporación de las personas. Yo diría que, en el marco de la docencia y la investigación, es sin duda el proceso más estratégico del negocio. 

“Un rancio sistema jerárquico, endogamia, bajo nivel de ciencia, falta absoluta de perspectivas” 

Podríamos asumir que, hasta hace relativamente poco, el lento elefante universitario vivía tranquilo. Sin depredadores a la vista, y con un caudaloso río de alumnos que le permitían saciar su sed (curso a curso), el mamífero podía permitirse el lujo de no pensar en el futuro y la supervivencia de la manada.

Hemos pasado demasiado tiempo sin pensar en términos de supervivencia / sostenibilidad; hoy andamos a rebufo para definir nuestras estrategias de talento.

Hoy cambian las organizaciones, cambia el mercado, cambian las dinámicas de aprendizaje, cambia la forma de relacionarnos, cambian las tecnologías y cambian, en definitiva, las personas y los contextos. En un escenario de cambio ágil y continuado, la Universidad ha tardado demasiado en darse cuenta de que la base de la competitividad reside en contar con las mejores personas; en contar con los mejores equipos; en profesionalizar todos los mecanismos de incorporación y evaluación del talento. 

No se trata de modificar los procesos o redactar complejos procedimientos; es momento de ir susurrando al elefante la necesidad de ponerse en movimiento. 

Nos podemos quejar de la fuga de cerebros de nuestros “viejos” centros (la edad media en el CSIC, que con 15.000 empleados es el organismo público de investigación más grande de España, es de 58 años) pero la realidad es que el joven talento investigador ya solo piensa en un futuro fuera de nuestro país. 

¿Tenemos lo que nos merecemos?

* Puedes acceder a la imagen aquí

He seguido dándole vueltas a algo sobre lo que hablábamos hace unas semanas. En “Me abrumas”, metía la pezuña en lo que llamábamos los contextos organizativos negativos (organizaciones que parece que se van desangrando por las esquinas). El negativismo, que se contagia.

Lo arriesgado y lo peligroso de dejarnos llevar, es que la cultura de la organización puede empaparnos hasta las entrañas. Si no desarrollamos un pensamiento crítico y practicamos el discernimiento, si dejamos de empujar, el contexto se adueña sin remedio de la forma de pensar de las personas.

Cuando la cultura se replica en las personas como un automatismo, podemos concluir que ha triunfado sobre la iniciativa y el pensamiento individual. El contexto ha triunfado sobre la capacidad para adaptarnos a un mundo que se transforma, la capacidad de innovar.

Podrás intuir lo anterior cuando escuches frases como:

• “Es que en nuestra organización eso no podría funcionar, somos diferentes, muy complicados”
• “Aquí siempre hemos hecho las cosas así, tú no sabes de lo que estás hablando”
• “No tiene sentido que pierdas el tiempo en reunirte con ellos”
• “Para qué hacerlo si arriba no se van a enterar”
• “Montaron un par de talleres, pero no implantaron ninguna de nuestras propuestas. No escuchan”.

Que los contextos triunfen sin ser cuestionados o transformados es peligroso, porque el entorno cambia (rápido) mientras nosotros nos esforzamos en permanecer. Quietos.

Las áreas de Gestión de Personas debemos ser impulsores de nuevos contextos que fomenten la iniciativa y la aportación de valor de las personas, la responsabilidad compartida y la gestión por confianza. Debemos incluso favorecer ciertas rebeldías (entendidas como toma de decisiones, asunción de riesgos, o favorecer la experimentación y el error). Para ello, debemos centrarnos en activar a las personas, y que así provoquen los cambios que consideren beneficiosos para la organización. Activar a las personas significa tomar las riendas de su rol, erigirse como profesionales que asumen, llevan a cabo y se comprometen con iniciativas y proyectos, responsabilizándose de sus acciones, y así transformar su entorno y su realidad.

Con nuestras políticas hemos parecido más interesados en cambiar a las personas (que encajen) que en activarlas (que se descubran). Cambiar a las personas sin provocar cambios en procesos, cultura y organización (el contexto) es inútil.

Gestión de Personas también debemos procurar trabajar en el escenario del liderazgo. Scott Anthony, en un artículo de HBR ponía en relación la capacidad de innovar con la calidad del liderazgo:

“There are companies that think they have an innovation problem. The don’t have an innovation problem. They have a leadership problem” | Karl Ronn.

Scott defiende que la innovación y el cambio puede embeberse en la cultura de la organización. Para ello, “los líderes no pueden sentarse a esperar a que la innovación florezca con acciones e iniciativas puntuales” (cuando surge la inspiración). De hecho será difícil que florezca en contextos organizativos tradicionales.

“Innovation requires the day-by-day attention of the company’s top leadership team or it simply won’t stick”

Y añade: “Es crítico que los líderes comprendan que deben navegar en la gestión de dos sistemas distintos: el primero, el que minimiza el error y maximiza la productividad en el negocio de hoy. El segundo, el que fomenta la experimentación y maximiza el aprendizaje en el negocio del mañana”. Y no es uno u otro. Deben ser ambos.

Surge otra disyuntiva. Sin duda todos debemos comprometernos para impulsar cambios desde nuestro ámbito de actuación. Creo que debemos ser líderes (intraemprendedores, iniciadores, provocadores) en nuestra profesión. Pero también creo que un liderazgo (top leadership) inteligente es condición fundamental para que el resto de la organización se empondere. El liderazgo que se ahoga en la gestión de la urgencia, en el corto plazo, la visión parcial, la confrontación y el control, no permite que los contextos se transformen y surja la innovación en el resto de las capas organizativas.

En todo caso, podemos comenzar con pequeños pasos, siendo conscientes, eso sí, de que con nuevas actitudes y nuevas dinámicas que se contagian, podemos ser capaces de transformar nuestro contexto. No renuncies.

* Fotos mágicas. Ésta es de @curiosdusteye

Eh, tú. Sí, tú. :-)

¿Quieres pasar un día divertido mientras creas, aportas, conoces gente y desarrollas relaciones de networking en un evento / taller sobre tecnologías limpias dirigido a universitarios/as? Quién sabe, quizás pueda ser el lugar ideal en el que encontrar esa organización en la que desarrolles tu primer empleo.

Cleantech now! Green INN - es una jornada que tiene como objetivo acercar las tecnologías limpias a los/as jóvenes y a la sociedad en general. La promueve Innobasque en colaboración con Deusto y otras universidades / centros tecnológicos del País Vasco.

Tendrá lugar el próximo viernes, 19 de abril a las 9.30 en la Alhóndiga, y se enmarca en el CleantechHub Forum Europe 2013 (16-19 de abril) de Bilbao.

Las organizaciones seleccionadas podrán presentar ideas de proyectos “limpios” en los que trabajaréis durante la jornada mediante la utilización de distintas dinámicas. Buscan establecer lazos con vosotros/as, y en muchos casos, identificar y atraer talento. El foro lo impulsan, junto a Innobasque, entre otras:

A la hora de buscar/crear (tu) empleo, uno de esos mantras de los que solemos hablar es de ese “posicionamiento 2.0” y la generación de relaciones en la red. Cultivos 2.0 que enriquecen tu marca personal. Bueno, bonito, barato.

La otra cara de la moneda es el “posicionamiento 1.0”, el de toda la vida; cara a cara, apretón de manos, y a ver cómo nos aportamos valor. Bueno, bonito, barato.

Eventos empresariales como el Cleantech Now! vienen teniendo lugar en nuestras ciudades con cada vez mayor frecuencia. En una apuesta por la innovación y la colaboración abierta, las empresas se comienzan a relacionarse con sus agentes de interés. Si buscas tejer lazos con futuros empleadores, estos eventos deben estar en tu agenda.

Otra posibilidad para incrementar tus opciones es la participación en Concursos de Talento y Juegos de Estrategia que organizan las empresas (algunas desde hace muchos años). En este link de Universia puedes ver algunos de los más interesantes que han identificado para este 2013.

En esta línea, Esteban Vicente compartía hace unos días este artículo sobre la competición internacional de KPMG. En ella han participado y llegado a la final Katrin López de Madariaga, Gabriela Martín, Iñigo Picaza y Alejandro Domínguez; alumnos/as de Administración y Dirección de Empresas de Deusto. 

¿Y tú? ¿Estás informado/a de posibles eventos de networking y concursos que tengan lugar en tu ciudad? Para ellos/as, sin duda alguna será un espaldarazo en su búsqueda.

Me gustaría compartir con vosotros un extracto del texto “Invitados a Colaborar…” que trabajamos el pasado lunes en una de las Comunidades Apostólicas de este curso en Deusto. Responsabilidad, procesos de crecimiento y búsqueda de sentido. Bien merece una lectura… Seguramente colgándolo en el blog pueda volver a él de forma recurrente. Disfruten… :-)

El cambio de época en el que nos encontramos, en el que quedamos radicalmente remitidos a nosotros mismos para la toma de decisiones sobre la propia vida, si bien es complicado, tiene una particular belleza.

Las personas adquieren a día de hoy un elevado grado de autonomía que antes no tuvieron. Ya no estamos tan atadas como en el pasado a lo que las generaciones anteriores y las culturas tradicionales nos dictaban. Con ello se ha abierto también el acceso a bienes vitales que antes eran inalcanzables. Podemos aprender de otras muchas personas y culturas.

Es ahora cuando el ejercicio de la propia libertad alcanza un mayor valor, pues la panorámica de opciones ha aumentado considerablemente. Las personas que se toman en serio su vida, deben realizar un ejercicio notable de valoración de posibilidades antes de proyectar su vida. Por tal motivo, cuando lo hacen, el valor de su decisión es muy elevado.

Hemos quedado remitidos a nosotros mismos a la hora de decidir nuestra vida. Esto significa que no hay verdades a las que debemos someternos acríticamente, sino que somos nosotros mismos los que debemos descubrir la verdad auscultando nuestro interior y respondiendo a ella de modo consecuente. Hemos de reconocer que este proceso al que estamos abocados es toda una aventura maravillosa…

Imagen | ¿Estás dispuest@ a dar el salto? 

En general, los directivos obtienen mejores resultados pensando en la empresa como un medio para la realización y la mejora de las personas que como un fin en sí misma. 

Los indicadores más importantes del fracaso estratégico son:

• Cuando la noción de mejores prácticas invade el léxico directivo.
• Cuando se implanta el benchmarking para comparar el desempeño de los competidores.
• Y cuando los directivos establecen objetivos para igualar o mejorar el desempeño de los competidores conocido a través del benchmarking.

Ello es.

- Citado del Libro #Neuromanagement, de Carlos Herreros.

* La foto es de St3f4n

Llevamos algunos días trabajando desde el área para incorporar a nuestro equipo un/a técnico de selección de personas. 

¿Eres tú?

Si quieres leer la descripción formal que hemos publicado puedes hacerlo aquí y puedes enviar tu candidatura aquí.

No se tiene la oportunidad de incorporar a una persona al equipo todos los días, así que me apetecía bastante presentaros un resumen más “amigable”, que podría ser el siguiente.

¿En qué tipo de persona podemos estar pensando para incorporar al equipo?

Conscientes de que no existen mirlos blancos, algunas de las características podrían ser las siguientes. 

• Pensamos en alguien con formación robusta en Psicología, aplicada al mundo de las organizaciones y de los Recursos Humanos. Quizás alguien con Máster o Postgrado en materia de Gestión y Desarrollo de Personas.
• Su experiencia debe estar orientada al campo de la selección de personas, bien habiendo trabajado en un departamento de selección, en organizaciones de consultoría, headhunting…
• Para nosotros es importante que la persona esté motivada por trabajar en el sector del conocimiento, con investigadores, profesores. En el equipo pensamos que la identificación, atracción y el desarrollo del talento es fundamental para el futuro de la universidad. Nuestro pensamiento y acción es la de aportar valor desde el rol estratégico de la función de personas.
• Cuidaremos también, y de un modo especial, la dimensión de valores de la persona, que ésta sea íntegra éticamente a nivel personal y profesional.
• Es importante el conocimiento de idiomas - inglés y euskera - y las habilidades de comunicación, relación y cooperación, para poder desenvolverse en un contexto cada vez más rico y diverso como es Deusto. Construir una organización que integre múltiples nacionalidades y distintas sensibilidades culturales implica entender la gestión desde la integración y la diversidad de las personas y equipos.

Seguro que algo se me olvida. La verdad es que encaramos el proceso con ilusión, y nos encantaría incorporar al equipo a alguien con ganas y deseo de construir, que asimile las fortalezas presentes e incorpore su estilo, su firma, su forma de hacer, desde un plano orientado a crear, innovar, generar vida (como suele decir Óscar). 

Lo dicho. Si te animas, aquí te esperamos.

Cuando nacieron, la revolución de Internet ya estaba aquí. Les llamamos la generación Y, la generación Facebook o la generación del milenio (millennials). Ésa que ha nacido y crecido en la red. Hoy, poco a poco, se incorporan a nuestras organizaciones.

Jeroen Boschma los define como inteligentes, sociales y superfast. En nuestro país, mucho más castizos, les degradamos a la “Generación NINI”.

Un perfil rápido: Individualistas. Egocéntricos. Que buscan lo inmediato. Que priorizan las experiencias, disfrutar del camino. Están permanentemente conectados. Multitarea. Les falla la capacidad de concentración y tienden a dar tumbos en la superficie de un impacto a otro. Me encanta generalizar.

Leía hace unos días un interesante artículo sobre un estudio que afirma que se trata de la generación con mayores niveles de estrés y la más propensa a sufrir depresiones y trastornos de ansiedad. Parece que la generación del milenio, al fin y al cabo, no “pasa de todo”.

En el momento de crisis actual, con un paro juvenil que alcanza más del 55% (ojo, de aquellos jóvenes quienes buscan activamente trabajo, no de aquellos que están estudiando o no demandan empleo) se trata de una generación que está sufriendo para buscar su espacio, pero que sin duda lo va a conseguir. Ya sea a través del trabajo por cuenta ajena o el emprendizaje viviremos cambios en la cultura de nuestras organizaciones, en la forma en que interactuamos y trabajamos. Transformarán el concepto de profesión:

“You can chase your passion and channel it into profit. There are alternative career paths that don’t involve passing through the doors of human resources to achieve happiness.” - David Burstein - ha escrito Fast Future: How the Millennial Generation Is Shaping Our World.

Amén.

Se incorpora al mercado laboral una generación que luchará para trabajar en aquello que ama. Una generación que se aleja de las jerarquías y que prioriza los proyectos por encima del salario. Que tratará de diferenciarse desde la originalidad y desde la autonomía para poder trazar su propio camino. Que valora el aprendizaje, el acompañamiento y el desarrollo integral en su organización. Que llegará al extremo de preferir no tener empleo a continuar en un puesto de trabajo que odie. 

Una de las claves de las organizaciones del futuro, que navegan en la incertidumbre y el cambio continuo, es integrar la energía, la inteligencia, la adaptabilidad y el saber tecnológico de la generación del milenio. 

Dado que las organizaciones actuales huelen tan mal, quizás sería bueno que estuviéramos bien atentos a los cambios que nos propone la generación del milenio. No perdemos nada. Y son, sin duda, los cambios que están por venir.

Alguno diría (yo no seré) que esto tiene algo que ver con eso que llaman innovación.

* ¡Sueña! Preciosa foto de gpetrequin

Los contextos organizativos negativos están de moda. No es la sentencia más apropiada para encarar el inicio del fin de semana, pero la tenía que soltar.

Y eso que, echando un vistazo a la red, podría parecer lo contrario; esta tarde en el reader he podido disfrutar de dos textos de Iñigo y Paz en los que promueven el positivismo y la auto-búsqueda de la buena suerte. Pero yo, erre que erre. Lo negativo está de moda.

En un país en depresión (como apunta Iñigo en su artículo) “que ha pasado de mariposa a gusano”, las dinámicas conversacionales que evocan muerte están a la última. Parece que ganamos puntos si trabajamos desde el abrumamiento, la depresión, la desesperación, el desaliento y la urgencia. Quien más quien menos te dirá que “vives demasiado bien” si no te estás desangrando por las esquinas.

Anibal traería a colación el concepto de memes culturales, que se propagan, se imitan y se reproducen en dimensiones y sistemas. Y uno por otro, la negatividad se expande con una inercia aplastante. Depende de nosotros que comencemos a poner remedio.

La paradoja es que existen grandes diferencias entre afrontar una tarea apesadumbrados o ilusionados, entre lanzar un proyecto desde su aportación a la estrategia o desde el “a ver cómo salimos de ésta”, entre el trabajar en equipos que fomentan el “escaqueo controlado” para acabar rápido y cumplir, o quienes se elevan sobre la urgencia para trabajar por el medio plazo y el cambio de las organizaciones.

Cambiemos las actitudes, provoquemos espacios de “creación” y veremos cómo cambia el proceso -disfrutando del camino- y cómo cambian los resultados. No puedo creer que alguien que trabaja desde el menudo marrón pueda poner pasión en lo que hace.

“La motivación, la capacidad de ilusionarse, el sentir pasión por lo que hacemos son factores emocionales que siempre deben estar presentes y ejercer de guías en nuestro camino.” - Iñigo Diego

Abrumarse o ilusionarse. Decidimos nosotros. Somos responsables de cómo afrontamos nuestro trabajo y nuestros proyectos. Somos nosotros quienes ponemos las condiciones para cambiar la forma en la que nos vemos y la forma en la que nos ven los demás.

Un solo consejo. Rodeémonos de optimistas si queremos dar pasos y ser felices en el trabajo. Desarrollemos capas de impermeabilidad ante quienes se denominan “optimistas bien informados” (Ja!) - Que no te enganchen. Con los primeros creces. Con los segundos decreces.

Tomo prestado y parafraseo algunos puntos del texto de Paz (quien a su vez los toma de Wiseman) para identificar a quienes provocan

• Vive favoreciendo que sucedan cosas positivas.
• Sé flexible ante la vida (vive en la incertidumbre)
• Manténte atento ante las nuevas oportunidades que se presentan.
• No repitas sitio en vacaciones.
• Aprende técnicas de relajación.
• Combate los sentimientos negativos.
• Fomenta las relaciones con amigos. Amplía esas relaciones.

Al fin y al cabo, esto de vivir en positivo es un poco “indie”; es ir contracorriente, ¿no?

* Actualización 20 de febrero:

Ha sido escribir el texto y que, por arte de magia, comiencen a brotar artículos relacionados con las actitudes y la inteligencia positiva. ¿Nos habremos puesto todos de acuerdo?

Marta Romo, en su último post, nos habla de un artículo de Shawn Achor sobre el tema. La actitud y el pensamiento positivo es fundamental para obtener desempeños excelentes y encarar desafíos y proyectos. En su análisis de distintos estudios y referencias, él habla de las ventajas de la felicidad. Marta pone además sobre la mesa el concepto de pensamiento rutinario o rumiante #megusta. Son los pensamientos repetitivos, boicoteantes, memorizados, que van haciendo mella poquito a poquito. Pensar en problemas vs Pensar en posibilidades:

• “Pensar en los problemas es más sencillo, tiene que ver con lo que ya sabemos, con el pasado, con lo conocido y requiero poco esfuerzo hacerlo”
• “Pensar en posibilidades, tiene que ver con el futuro, con crear, imaginar, planificar”

Y tú, en la máquina del café, ¿posibilitas o únicamente te quejas?